Výpověď dohodou: Jak správně ukončit pracovní poměr bez potíží

Co je výpověď dohodou

Ukončení pracovního poměru dohodou představuje jeden z nejčastějších a zároveň nejméně konfliktních způsobů, jak může zaměstnanec ukončit svůj pracovní poměr. Jedná se o dvoustranné právní jednání, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel vzájemně dohodnou na ukončení pracovního poměru k určitému datu. Tento způsob ukončení pracovního poměru je upraven v zákoníku práce a vyžaduje písemnou formu, přičemž každá ze stran musí obdržet jedno vyhotovení dohody.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí obsahovat jasně stanovené datum ukončení pracovního poměru, které může být určeno buď konkrétním kalendářním dnem, nebo jiným jednoznačným způsobem, například dokončením určitého projektu. Velkou výhodou výpovědi dohodou je její flexibilita - pracovní poměr může skončit prakticky kdykoliv, když se na tom obě strany domluví, není tedy nutné dodržovat výpovědní dobu jako v případě jednostranné výpovědi.

Pro zaměstnance je důležité vědět, že při ukončení pracovního poměru dohodou má nárok na odstupné pouze v případě, že k ukončení pracovního poměru dochází z důvodů uvedených v zákoníku práce, například při rušení nebo přemístění zaměstnavatele či nadbytečnosti zaměstnance. Proto je vhodné do dohody výslovně uvést důvod ukončení pracovního poměru, pokud takový existuje a může zakládat nárok na odstupné.

Zaměstnanec by měl před podpisem dohody věnovat pozornost všem jejím náležitostem. Kromě přesného data ukončení pracovního poměru je vhodné v dohodě upravit i další související záležitosti, jako například způsob předání pracovních pomůcek, vyúčtování nevyčerpané dovolené nebo případné konkurenční doložky. Je také důležité pamatovat na to, že podpisem dohody vzniká zaměstnanci povinnost setrvat v zaměstnání až do sjednaného data ukončení pracovního poměru.

Výhodou ukončení pracovního poměru dohodou je také skutečnost, že zaměstnanec může ihned po jeho skončení nastoupit do nového zaměstnání, aniž by musel čekat na uplynutí výpovědní doby. To je často důležité zejména v situacích, kdy zaměstnanec již má domluvený nástup u nového zaměstnavatele. Navíc při ukončení dohodou obvykle vznikají méně komplikované situace než při jednostranné výpovědi, což přispívá k zachování dobrých vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Je třeba zdůraznit, že dohoda o rozvázání pracovního poměru je platná pouze tehdy, pokud s ní souhlasí obě strany. Zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnance k dohodě nutit, stejně jako zaměstnanec nemůže její uzavření po zaměstnavateli vymáhat. V případě, že jedna ze stran s dohodou nesouhlasí, je nutné zvolit jiný způsob ukončení pracovního poměru, například standardní výpověď s výpovědní dobou.

Zákonné podmínky pro ukončení pracovního poměru

Ukončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem představuje jeden z nejčastějších způsobů rozvázání pracovněprávního vztahu. Tento způsob je upraven v zákoníku práce a vyžaduje písemnou formu a souhlas obou stran. Zaměstnanec má právo navrhnout ukončení pracovního poměru dohodou kdykoliv během trvání pracovního vztahu, přičemž není povinen uvádět důvod svého rozhodnutí.

Pro platnost dohody o ukončení pracovního poměru je nezbytné, aby obsahovala přesné datum ukončení pracovního poměru. Toto datum může být stanoveno buď konkrétním dnem, nebo může být vázáno na určitou událost, která musí nastat v budoucnu. Dohoda musí být vyhotovena ve dvou exemplářích, přičemž každá strana obdrží jedno vyhotovení.

Zaměstnanec by měl při podávání návrhu na ukončení pracovního poměru dohodou zvážit několik důležitých aspektů. Především je vhodné si uvědomit, že na rozdíl od výpovědi není při dohodě stanovena výpovědní doba. To znamená, že pracovní poměr může skončit prakticky ihned, pokud se na tom obě strany dohodnou. Zaměstnanec by měl také myslet na to, že pokud ukončí pracovní poměr dohodou bez vážného důvodu, může to mít vliv na případné pobírání podpory v nezaměstnanosti.

Zákonné náležitosti dohody o ukončení pracovního poměru zahrnují kromě písemné formy také jasné vyjádření vůle obou stran ukončit pracovní poměr a stanovení data ukončení. V případě, že je dohoda uzavírána z důvodů organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů, je vhodné tento důvod v dohodě výslovně uvést, protože to může mít význam pro případné nároky zaměstnance.

Zaměstnanec má při ukončení pracovního poměru dohodou nárok na vyplacení nevyčerpané dovolené v podobě náhrady mzdy. Pokud je pracovní poměr ukončen dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, má zaměstnanec nárok také na odstupné. To platí například při rušení zaměstnavatele nebo jeho části, při přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo při nadbytečnosti zaměstnance.

Je důležité zmínit, že zaměstnavatel není povinen návrhu zaměstnance na ukončení pracovního poměru dohodou vyhovět. V takovém případě může zaměstnanec podat jednostrannou výpověď, při které už souhlas zaměstnavatele není potřeba, musí však počítat s dvouměsíční výpovědní dobou.

Při ukončení pracovního poměru dohodou má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, takzvané zápočtový list. Tento dokument musí obsahovat zákonem stanovené údaje, včetně informací o době trvání pracovního poměru, druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci, případných srážkách ze mzdy a dalších důležitých skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na dávky nemocenského pojištění.

Náležitosti dohody o ukončení pracovního poměru

Dohoda o ukončení pracovního poměru představuje dvoustranné právní jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které musí splňovat určité formální a obsahové náležitosti stanovené zákoníkem práce. Základním předpokladem platnosti dohody je její písemná forma, přičemž obě strany musí obdržet jedno vyhotovení dokumentu. V dohodě musí být jasně uvedeny identifikační údaje obou smluvních stran, tedy zaměstnance i zaměstnavatele. U zaměstnance se uvádí jméno, příjmení, datum narození a adresa trvalého bydliště, zatímco u zaměstnavatele je nutné uvést název společnosti, IČO a sídlo firmy.

Naprosto klíčovou náležitostí dohody je přesné určení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Tento den může být stanoven konkrétním datem, ale lze jej určit i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, například dokončením určitého pracovního úkolu. Důvod ukončení pracovního poměru není povinnou náležitostí dohody, nicméně jeho uvedení může být v některých případech výhodné pro obě strany. Zejména pokud zaměstnanec žádá o podporu v nezaměstnanosti nebo pokud důvod souvisí s organizačními změnami, při kterých zaměstnanci náleží odstupné.

V případě, že iniciativa k ukončení pracovního poměru vychází ze strany zaměstnance, je vhodné tuto skutečnost v dohodě výslovně uvést. Zaměstnanec by měl také zvážit, zda chce do dohody zahrnout ustanovení o vypořádání vzájemných práv a povinností. To může zahrnovat například dohodu o čerpání nevybrané dovolené, vrácení svěřených pracovních pomůcek nebo vyplacení přesčasových hodin.

Důležitou součástí dohody mohou být také ujednání o mlčenlivosti, konkurenční doložce nebo způsobu předání pracovní agendy. Pokud se strany dohodnou na nějakém finančním vyrovnání nad rámec zákonných nároků, je nezbytné toto v dohodě přesně specifikovat včetně výše částky a termínu její splatnosti.

Zaměstnanec by měl věnovat pozornost také formulaci týkající se vzájemného vypořádání. Je běžné, že dohoda obsahuje prohlášení o tom, že si strany po skončení pracovního poměru nebudou vznášet další nároky. Takové ustanovení by však nemělo zahrnovat nároky, které v době podpisu dohody ještě nejsou známé nebo vzniknou až později, například nárok na náhradu škody na zdraví.

V praxi se často objevuje také ustanovení o vydání potvrzení o zaměstnání (zápočtového listu) a pracovního posudku. Zaměstnavatel má povinnost tyto dokumenty vydat, ale v dohodě lze upřesnit způsob a termín jejich předání. Zaměstnanec by měl také myslet na to, že některá ustanovení dohody mohou mít vliv na jeho budoucí pracovní uplatnění nebo na nároky vůči úřadu práce, proto je vhodné text dohody před podpisem důkladně prostudovat, případně konzultovat s právníkem.

Výpovědní lhůta při dohodě

Při ukončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je situace ohledně výpovědní lhůty specifická a odlišná od standardní výpovědi. V případě dohody o rozvázání pracovního poměru není výpovědní lhůta zákonem stanovena. Obě strany se mohou svobodně dohodnout na termínu ukončení pracovního poměru, který jim vzájemně vyhovuje. Tento termín může být stanoven na konkrétní datum, může být okamžitý, nebo může být i delší než běžná dvouměsíční výpovědní lhůta.

Pokud zaměstnanec iniciuje dohodu o ukončení pracovního poměru, má možnost navrhnout termín ukončení podle svých představ. Je však důležité si uvědomit, že zaměstnavatel s navrhovaným termínem musí souhlasit. V praxi se často stává, že zaměstnavatelé preferují delší období pro zajištění náhrady odcházejícího zaměstnance a předání pracovní agendy. Proto je vhodné při navrhování termínu ukončení pracovního poměru brát ohled i na potřeby zaměstnavatele.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy písemná a musí obsahovat přesné datum ukončení pracovního poměru. Absence písemné formy nebo konkrétního data ukončení by znamenala neplatnost dohody. V dohodě lze také specifikovat další podmínky ukončení pracovního poměru, například způsob předání práce, vyrovnání závazků nebo případné finanční kompenzace.

Zaměstnanec by měl při sjednávání dohody myslet na několik praktických aspektů. Je vhodné si zajistit dostatečný čas na hledání nového zaměstnání a zároveň ponechat prostor pro řádné předání pracovních povinností. Důležité je také pamatovat na nevyčerpanou dovolenou, kterou je možné buď vyčerpat před ukončením pracovního poměru, nebo si nechat proplatit.

V některých případech může být výhodné sjednat i delší období do ukončení pracovního poměru, zejména pokud zaměstnanec potřebuje dokončit rozpracované projekty nebo zaškolit svého nástupce. Toto může být přínosné pro obě strany a může to přispět k zachování dobrých vztahů i po ukončení pracovního poměru.

Při sjednávání dohody je také důležité věnovat pozornost důvodu ukončení pracovního poměru, který může mít vliv například na nárok na podporu v nezaměstnanosti. Pokud je důvodem ukončení pracovního poměru například organizační změna na straně zaměstnavatele, může zaměstnanci vzniknout nárok na odstupné. Proto je vhodné tento důvod v dohodě výslovně uvést.

Zaměstnanec by měl také myslet na to, že po podpisu dohody již není možné jednostranně měnit sjednané podmínky. Jakákoliv změna termínu ukončení pracovního poměru nebo jiných podmínek by vyžadovala souhlas obou stran a sepsání nové dohody nebo dodatku k původní dohodě.

Písemná forma dohody

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy vyhotovena v písemné formě, jinak je podle zákoníku práce neplatná. Tato podmínka je stanovena především proto, aby byla zajištěna právní jistota obou stran a předešlo se případným budoucím sporům. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí obdržet jedno vyhotovení dohody, přičemž obě strany by si měly pečlivě zkontrolovat všechny uvedené údaje před podpisem dokumentu.

V dohodě o rozvázání pracovního poměru by měly být jasně specifikovány základní náležitosti, jako jsou identifikační údaje zaměstnance a zaměstnavatele, přesné datum ukončení pracovního poměru a důvod ukončení, pokud o jeho uvedení zaměstnanec požádá. Je důležité si uvědomit, že uvedení důvodu není povinné, ale může být pro zaměstnance výhodné například při následném uplatnění na úřadu práce nebo při hledání nového zaměstnání.

Písemná forma dohody poskytuje významnou právní ochranu oběma stranám. V případě, že by došlo k ústní dohodě o ukončení pracovního poměru, taková dohoda by byla považována za neplatnou, a pracovní poměr by tak nadále trval. To by mohlo vést k řadě komplikací, včetně možných finančních postihů nebo pracovněprávních sporů.

Při sepisování dohody je vhodné věnovat pozornost i dalším souvisejícím aspektům, jako je například vypořádání nevyčerpané dovolené, předání pracovních pomůcek a dokumentů, nebo způsob vyplacení posledních mzdových nároků. Všechny tyto body by měly být v dohodě jasně formulovány, aby se předešlo případným nedorozuměním.

Zaměstnanec by měl před podpisem dohody důkladně zvážit všechny okolnosti a případně konzultovat její obsah s právním zástupcem. Je důležité si uvědomit, že podpisem dohody vzniká nevratný právní úkon, který nelze jednostranně zrušit nebo změnit bez souhlasu druhé strany. Proto je nezbytné, aby text dohody byl srozumitelný a jednoznačný.

V praxi se často stává, že zaměstnavatelé mají připravené vlastní vzory dohod o rozvázání pracovního poměru. I v takovém případě má zaměstnanec právo navrhnout úpravy textu nebo doplnění dalších ustanovení, která považuje za důležitá. Konečná podoba dohody by měla být výsledkem vzájemné shody obou stran a měla by odrážet jejich skutečnou vůli ukončit pracovní poměr za dohodnutých podmínek.

Písemná forma dohody také zajišťuje, že obě strany mají k dispozici jasný důkaz o způsobu a podmínkách ukončení pracovního poměru. To může být důležité například při případném pozdějším dokazování v pracovněprávních sporech nebo při jednání s úřady. Proto je vhodné dohodu archivovat spolu s ostatními důležitými dokumenty týkajícími se pracovního poměru.

Odstupné při ukončení dohodou

Ukončení pracovního poměru dohodou je jedním z nejčastějších způsobů rozvázání pracovního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Při tomto způsobu ukončení pracovního poměru není ze zákona stanovena povinnost zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci odstupné. Nárok na odstupné při ukončení pracovního poměru dohodou vzniká pouze v případě, že je důvodem ukončení pracovního poměru některý z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, nebo se na odstupném obě strany výslovně dohodnou.

Parametr	Výpověď dohodou	Standardní výpověď
Výpovědní doba	Dle dohody	2 měsíce
Nutnost udání důvodu	Ne	Ne
Písemná forma	Ano	Ano
Souhlas zaměstnavatele	Ano	Ne
Nárok na podporu v nezaměstnanosti	Ano	Ano

V případě, že se zaměstnanec rozhodne ukončit pracovní poměr dohodou z vlastní iniciativy, zpravidla nemá nárok na odstupné. Existují však výjimky, kdy i při dohodě iniciované zaměstnancem může být odstupné vyplaceno. Jedná se především o situace, kdy je dohoda o ukončení pracovního poměru uzavřena v souvislosti s organizačními změnami u zaměstnavatele. V takovém případě má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně jednoho až tří průměrných měsíčních výdělků, v závislosti na délce trvání pracovního poměru.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou v dohodě o ukončení pracovního poměru dohodnout na vyplacení odstupného i v případech, kdy na něj ze zákona nevzniká nárok. Výše takového odstupného může být stanovena libovolně dle vzájemné dohody obou stran. Je běžnou praxí, že některé společnosti nabízejí svým zaměstnancům nadstandardní odstupné jako motivaci k dobrovolnému ukončení pracovního poměru, například v rámci organizačních změn nebo optimalizace počtu zaměstnanců.

Důležité je, aby byla dohoda o odstupném písemně zakotvena přímo v dohodě o ukončení pracovního poměru nebo v samostatné písemné dohodě. V dohodě by měla být jasně specifikována výše odstupného a termín jeho vyplacení. Standardně se odstupné vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se strany nedohodnou jinak.

Zaměstnanec by měl při sjednávání dohody o ukončení pracovního poměru věnovat pozornost všem jejím náležitostem, včetně případného odstupného. Je vhodné si uvědomit, že pokud není odstupné výslovně sjednáno v dohodě, není možné se ho později domáhat. Zaměstnanec by měl také zvážit daňové aspekty odstupného, neboť podléhá zdanění jako příjem ze závislé činnosti, ale nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění.

V praxi se často setkáváme s situacemi, kdy zaměstnavatelé nabízejí odstupné i při dohodě o ukončení pracovního poměru jako projev dobré vůle nebo uznání dlouholeté práce zaměstnance. Toto nadstandardní odstupné může být podmíněno různými faktory, například délkou pracovního poměru, pracovními výsledky nebo způsobem předání pracovní agendy. Je proto vždy důležité jednat o podmínkách ukončení pracovního poměru otevřeně a snažit se dosáhnout oboustranně výhodné dohody.

Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání

Při ukončení pracovního poměru dohodou má zaměstnanec ze zákona nárok na dva důležité dokumenty - pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání, které je běžně označováno jako zápočtový list. Zaměstnavatel je povinen tyto dokumenty vydat nejpozději do 15 dnů od požádání, nicméně potvrzení o zaměstnání musí být předáno v den ukončení pracovního poměru.

Pracovní posudek obsahuje komplexní hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností souvisejících s výkonem práce. Zaměstnavatel v něm může uvést informace o pracovní morálce, dosažených výsledcích, osobnostních vlastnostech a celkovém přístupu k práci. Je důležité zmínit, že pracovní posudek nesmí obsahovat informace, které přímo nesouvisí s výkonem práce, jako například údaje o rodinném stavu, politické příslušnosti či náboženském vyznání.

Potvrzení o zaměstnání neboli zápočtový list je naproti tomu formálnější dokument obsahující přesně stanovené údaje. Mezi povinné náležitosti patří údaje o době trvání pracovního poměru, druhu vykonávané práce, dosažené kvalifikaci, odpracované době a další důležité informace pro následující zaměstnavatele či úřady. Součástí jsou také informace o případných srážkách ze mzdy, údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového pojištění a informace o výši průměrného výdělku.

V případě ukončení pracovního poměru dohodou je zvláště důležité, aby tyto dokumenty byly připraveny včas a obsahovaly všechny náležitosti. Pokud zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nesouhlasí, má právo se bránit soudní cestou, a to do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl. Zaměstnavatel není oprávněn pracovní posudek následně měnit bez souhlasu zaměstnance.

Je třeba zdůraznit, že zatímco pracovní posudek může zaměstnanec vyžadovat již v průběhu dvou měsíců před plánovaným skončením pracovního poměru, potvrzení o zaměstnání musí být vydáno přesně v den skončení. Nevydání těchto dokumentů může být považováno za přestupek ze strany zaměstnavatele a může být sankcionováno ze strany inspektorátu práce. Zaměstnanec má v takovém případě právo domáhat se vydání dokumentů soudní cestou a může požadovat i náhradu škody, která mu případně vznikla jejich nevydáním.

Pro zaměstnance ukončujícího pracovní poměr dohodou je vhodné si tyto dokumenty pečlivě zkontrolovat a uchovat je pro budoucí potřebu. Mohou být důležité nejen při hledání nového zaměstnání, ale také při vyřizování různých úředních záležitostí, například při žádosti o podporu v nezaměstnanosti nebo při výpočtu důchodu. V případě ztráty těchto dokumentů má zaměstnanec právo požádat o vystavení jejich duplikátu, přičemž zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.

Podání výpovědi v době nemoci

Pokud se zaměstnanec rozhodne ukončit pracovní poměr v době nemoci, je důležité znát několik zásadních skutečností. Podání výpovědi během pracovní neschopnosti je ze strany zaměstnance zcela legální a možné. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má v této situaci značně omezené možnosti, může zaměstnanec podat výpověď kdykoliv, tedy i v průběhu nemoci.

Při podávání výpovědi v době nemoci je však třeba dodržet standardní postupy a náležitosti. Výpověď musí být podána písemně a musí být doručena zaměstnavateli. V případě pracovní neschopnosti lze výpověď zaslat poštou, prostřednictvím datové schránky nebo ji může za zaměstnance doručit jiná osoba na základě plné moci. Důležité je zajistit prokazatelné doručení dokumentu zaměstnavateli.

Zaměstnanec má také možnost ukončit pracovní poměr dohodou i během nemoci. V takovém případě se obě strany musí shodnout na konkrétním termínu ukončení pracovního poměru. Dohoda o ukončení pracovního poměru je často výhodnější než jednostranná výpověď, protože umožňuje flexibilnější stanovení data ukončení a může vést k příznivějším podmínkám pro obě strany.

V průběhu nemoci zůstávají zaměstnanci zachována všechna práva týkající se nemocenských dávek. Nárok na nemocenské dávky trvá i po podání výpovědi, a to až do ukončení pracovní neschopnosti nebo do skončení pracovního poměru. Je však důležité si uvědomit, že pokud pracovní poměr skončí dříve, než pracovní neschopnost, přechází zaměstnanec do režimu nemocenského pojištění bez vazby na zaměstnavatele.

Při podávání výpovědi v době nemoci je vhodné zvážit načasování. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a trvá zpravidla dva měsíce. To platí i v případě, že je zaměstnanec nemocný. Zaměstnanec by měl také myslet na to, že během výpovědní doby je povinen dodržovat léčebný režim a plnit povinnosti vyplývající z pracovní neschopnosti.

V případě ukončení pracovního poměru dohodou během nemoci je klíčové písemně stanovit přesné datum ukončení. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance nutit k podpisu dohody ani k určitému datu ukončení. Veškerá jednání musí probíhat na základě svobodné vůle obou stran. Zaměstnanec má právo si podmínky dohody prostudovat a případně konzultovat s právníkem.

Je také důležité pamatovat na to, že i během nemoci má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené a další zákonné nároky spojené s ukončením pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen vystavit zaměstnanci všechny potřebné dokumenty, včetně zápočtového listu, a to bez ohledu na trvající pracovní neschopnost.

Dobrá dohoda je lepší než nejlepší výpověď, ale i tak je třeba jednat s respektem a profesionalitou

Kristýna Nováková

Práva zaměstnance při dohodě

Při ukončení pracovního poměru dohodou má zaměstnanec několik zásadních práv, která by měl znát a využít ve svůj prospěch. Základním právem je možnost svobodně se rozhodnout, zda na dohodu o ukončení pracovního poměru přistoupí. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance k dohodě nutit ani mu vyhrožovat negativními důsledky, pokud by dohodu nepodepsal.

Zaměstnanec má právo požadovat písemnou formu dohody, což je ostatně zákonná povinnost. V dohodě musí být jasně uvedeno datum ukončení pracovního poměru, na kterém se obě strany vzájemně dohodly. Zaměstnanec může navrhnout termín, který mu vyhovuje, a zaměstnavatel s ním musí souhlasit. Není vázán výpovědní dobou jako v případě standardní výpovědi, což je jedna z hlavních výhod ukončení pracovního poměru dohodou.

Důležitým právem zaměstnance je možnost vyjednat si odstupné, i když na něj ze zákona nemá automaticky nárok. Pokud je důvodem ukončení pracovního poměru dohodou některý z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele (například rušení pracovního místa nebo přemístění zaměstnavatele), má zaměstnanec na odstupné nárok ze zákona. V takovém případě musí být tento důvod v dohodě výslovně uveden.

Zaměstnanec má také právo na vydání potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) v den ukončení pracovního poměru. Na žádost zaměstnance musí zaměstnavatel vystavit také pracovní posudek, o který může požádat až dva měsíce před plánovaným skončením pracovního poměru. Zaměstnanec má právo nesouhlasit s obsahem pracovního posudku a domáhat se jeho úpravy soudní cestou.

V rámci dohody může zaměstnanec vyjednávat i o dalších podmínkách ukončení pracovního poměru. Může si například dohodnout proplacení nevyčerpané dovolené, způsob předání pracovních povinností nebo podmínky konkurenční doložky, pokud byla sjednána. Zaměstnanec má právo odmítnout podepsat dohodu, pokud s jejím obsahem nesouhlasí, a může navrhovat změny.

Při uzavírání dohody je důležité pamatovat na to, že zaměstnanec má právo na dostatečný čas k prostudování dokumentu a případné konzultaci s právníkem. Není povinen podepsat dohodu okamžitě při jejím předložení. Zaměstnanec má také právo na zachování mlčenlivosti o důvodech ukončení pracovního poměru, pokud si to přeje.

V případě, že by dohoda obsahovala ustanovení, která jsou v rozporu se zákonem nebo by nepřiměřeně znevýhodňovala zaměstnance, má právo se bránit soudní cestou. Zaměstnanec může také požadovat neplatnost dohody, pokud byla uzavřena pod nátlakem nebo v tísni. Na takové jednání má lhůtu 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Daňové a sociální dopady výpovědi

Při ukončení pracovního poměru dohodou je třeba myslet na několik důležitých daňových a sociálních aspektů. Zaměstnanec má nárok na vyplacení odstupného pouze v případě, že je důvodem ukončení pracovního poměru organizační změna nebo zdravotní důvody. Pokud je pracovní poměr ukončen dohodou z jiných důvodů, nárok na odstupné nevzniká, pokud není v dohodě výslovně sjednáno.

Odstupné, pokud je vyplaceno, podléhá dani z příjmů a odvádí se z něj zdravotní pojištění. Sociální pojištění se z odstupného neodvádí, což je významná výhoda pro zaměstnance. Daň z příjmů se vypočítává ze superhrubé mzdy, tedy částky navýšené o zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem. Zaměstnavatel je povinen provést výpočet daně a její odvod finančnímu úřadu.

V měsíci, kdy dochází k ukončení pracovního poměru, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené za odpracované období. Nevyčerpaná dovolená musí být proplacena v podobě náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada podléhá stejnému daňovému režimu jako běžná mzda, tedy se z ní odvádí jak daň z příjmů, tak sociální a zdravotní pojištění.

Po skončení zaměstnání je důležité se do 8 dnů registrovat na úřadu práce, pokud zaměstnanec nemá zajištěné nové zaměstnání. Tato registrace zajistí, že stát bude za nezaměstnaného hradit zdravotní pojištění. Pokud se člověk neregistruje a nemá jiný příjem, musí si zdravotní pojištění hradit sám jako osoba bez zdanitelných příjmů.

V případě nároku na podporu v nezaměstnanosti je její výše vypočítána z průměrného čistého výdělku za poslední čtvrtletí před ukončením zaměstnání. První dva měsíce činí podpora 65 %, další dva měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného čistého měsíčního výdělku. Podpora v nezaměstnanosti podléhá dani z příjmů, ale neodvádí se z ní sociální ani zdravotní pojištění.

Zaměstnavatel je povinen vystavit zaměstnanci potvrzení o zdanitelných příjmech a zápočtový list. Tyto dokumenty jsou klíčové pro budoucí zaměstnavatele a pro správné vypořádání daňových povinností. Zápočtový list obsahuje informace o době trvání pracovního poměru, druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci, odpracované době a další důležité údaje pro sociální zabezpečení.

V případě, že zaměstnanec během roku změnil zaměstnavatele, může požádat posledního zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování daně. Podmínkou je, že nepodává daňové přiznání sám a má příjmy pouze ze závislé činnosti. Žádost o roční zúčtování daně je nutné podat do 15. února následujícího roku.